Ça y est, votre firme de chasseur de têtes ou votre service de RH vous a déniché les trois meilleurs candidats du monde pour ce poste de cadre intermédiaire que vous cherchez à pourvoir depuis… depuis combien de temps déjà? Depuis trop longtemps!
Il sera là dans une heure, assis confortablement dans votre bureau, un gestionnaire qui a 15 ans d’expérience, des diplômes et une feuille de route impressionnante. Il est sûr de lui-même et de ses nombreuses réalisations. Et vous avez devant vous une longue liste de questions mûrement réfléchies à lui poser.
Vous allez lui demander de vous parler de son style de leadership, de lui présenter une mise en situation, d’évaluer sa réussite et ses échecs en tant que gestionnaire ou de vous dire comment il gardera son équipe mobilisée.
Comme il sera bien préparé, il aura réponse à tout. Mais en fait, c’est votre attitude et les questions que vous ne poserez pas, ou celles que le candidat vous posera (ou non) qui pourraient bien déterminer le succès de cette rencontre. Quel est l’objectif de la rencontre ? Ce n’est pas l’embauche à tout prrix. C’est de savoir si vous êtes faits pour travailler ensemble. Voici 5 conseils qui vous seront utiles pour mener votre entrevue.
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Acceptez les nouvelles règles du jeu
Qui recrute qui ? L’entreprise ou le candidat? Dans le monde du travail actuel, partez du principe que c’est le cadre exécutif que vous rencontrez qui choisira l’entreprise où il voudra bien travailler et non l’inverse.
Vous avez l’impression que vous lui déroulez le tapis rouge, que vous lui ouvrez toutes grandes les portes de la réussite mais chaque candidat qui accepte de vous rencontrer a lui aussi l’impression qu’il vous donne accès à ses réalisations et à son expérience – sans parler bien sûr de ses compétences – chèrement acquises au terme de longs et patients efforts.
Le candidat type est un gestionnaire de 30 et 55 ans. Ceux qui sont arrivés en mi-carrière ont accumulé quantité d’expériences humaines et professionnelles qui ont affiné leur jugement sur les personnes et la réussite professionnelle. Il sait ce qu’il veut mais surtout ce qu’il ne veut pas.
Au final, c’est le candidat qui va « recruter » votre entreprise. Vous passez autant une entrevue que lui.
2 : Valorisez la culture de votre entreprise
Il y a embauche quand on atteint un point d’équilibre entre la satisfaction de l’employeur qui voit dans le candidat devant lui la personne qui lui permettra de faire croître son entreprise et d’autre part, la satisfaction du candidat devant un emploi qui comblera ses aspirations professionnelles et personnelles. Et ici le mot « aspirations personnelles » n’est absolument pas à négliger.
Quelle est la culture de votre entreprise? Quel genre de leader êtes-vous? Comment fonctionnent les différentes composantes hiérarchiques dans votre organisation? Êtes-vous ouverts à la conciliation travail-famille, au télétravail et à la diversité? Votre entreprise a-t-elle une autre mission que la rentabilité financière? Défendez-vous une cause sociale?
Bon nombre de cadres choisissent de travailler pour une entreprise plutôt qu’une autre pour ses valeurs, pour ce qui constitue sa culture d’entreprise, sa marque au sens large. Cette culture d’entreprise repose sur des valeurs telles que :
- L’encouragement de la conciliation travail-famille
- L’ambiance de travail et le site physique
- Des politiques claires sur le harcèlement psychologique
- Des actions concrètes sur le respect de l’environnement
- L’engagement social envers des causes philanthropiques
- L’encouragement des sports, des loisirs, des arts et de la culture
Avec le temps, ce sont les employés qui créent la culture de l’entreprise en façonnant et en mettant en pratique ses valeurs clés. Une entreprise va souvent préférer recruter un cadre qui a non seulement les compétences requises, mais peut facilement s’adapter à la culture de l’entreprise. Et vice-versa! Le cadre choisira une entreprise qui reflète ses valeurs. Ce n’est pas juste une question de rémunération. N’oubliez pas que développer une culture d’entreprise favorise la rétention des employés, ce qui évite justement… d’avoir à recruter à répétition!
Communiquez vos valeurs dans les médias et parlez-en en entrevue avec votre candidat. C’est gagnant.
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Faites de l’entrevue d’embauche une expérience positive
Recruter coûte cher. Recruter en se trompant coûte encore plus cher. Malheureusement, le recrutement de cadres intermédiaires et supérieurs n’est pas une science exacte. En fait ce n’est pas une science du tout mais un savoir-faire qui repose beaucoup sur l’art de la conversation. Alors faites de vos entrevues d’embauche une expérience humaine aussi positive pour le candidat que pour vous. Ajouter du stress inutilement ne ferait que réduire vos chances d’avoir des réponses franches à vos questions. Vous pourriez « échapper » des candidats potentiels intéressants.
C’est ce qu’a constaté le Dr John Sullivan, un chercheur américain dans le domaine des RH et de la gestion des talents, dans son article « Stop Treating Interviewees Like Adversaries By Increasing Interview Transparency ». Il y explique que les résultats d’embauche s’améliorent quand on accroit la transparence lors d’une entrevue. Pour ce faire, il faut éviter de créer du stress supplémentaire. Une entrevue est déjà stressante en soi. N’en rajoutez pas.
En plus de réduire la fiabilité des réponses des candidats, le stress inutile modifie leur attitude et leur langage non verbal. Vous pourriez aussi perdre beaucoup de temps à essayer de réduire le niveau de stress du candidat durant l’entrevue.
4 : Prenez le temps d’écouter chaque candidat
Comme vous le savez, beaucoup de candidats passifs pour un poste exécutif, qu’il s’agisse d’un poste de gestionnaire ou de directeur, ont déjà un emploi enviable. Si un candidat passif accepte de vous rencontrer c’est qu’il cherche à améliorer son sort d’une façon ou d’une autre. Et ce n’est souvent pas strictement monétaire.
Le candidat assis devant vous est une personne. Il ou elle cherche à combler des besoins dans toutes sphères de sa vie. Il a accepté de vous rencontrer mais il ne pas mettra tout son jeu sur la table. Il vous dira ce qui l’anime si vous parvenez à établir un lien.
Il ne s’agit pas d’entrer dans la vie privée des candidats mais de savoir ce qui est important pour eux. Il est très rare qu’une embauche soit une simple question de rémunération, d’un côté comme de l’autre.
Les vraies raisons qui motivent les candidats sont souvent exprimées indirectement :
- Je veux passer moins de mon temps dans des avions et à l’hôtel ! (conciliation travail-famille?)
- Il me reste 15 ans à travailler, j’ai envie d’autres défis dans un autre domaine avant d’accrocher mes patins. (Cela cache-t-il un conflit avec des collègues? Une personnalité difficile? Une aspiration personnelle ?)
- Mes responsabilités ont été trop élargies. Je n’ai plus la même vision que la direction et j’aime avoir du plaisir à travailler » (s’agit-il d’une insatisfaction liée à la rémunération ou d’autre chose ?)
Il faut prendre le temps d’écouter ce qu’ont à dire les candidats potentiels ou les aider à le faire. Avez-vous ce temps? De telles conversations sont parfois difficiles à mener dans un bureau, sur le lieu de travail, au milieu d’une journée de travail.
Une firme spécialisée comme Recruscope peut vous aider à savoir ce qui anime vos candidats avant une première rencontre. Nous savons que le recrutement de cadres exécutifs évolue et nous connaissons bien les besoins des employeurs.
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Soignez votre relation avec votre firme de recrutement
Si vous êtes à la recherche d’un cadre expérimenté ou que vous évoluez dans un secteur niche, un chasseur de têtes comme Recruscope pourra devenir un précieux atout vous permettant de réaliser une recherche très ciblée de candidats potentiels intéressants. Il reste que vous êtes l’ultime responsable de votre recrutement et du processus d’embauche.
Votre recruteur externe doit être informé de vos attentes quant aux candidats que vous souhaitez attirer. Pour ce faire, il doit avoir en main un profil à jour du candidat idéal et une description précise des tâches qui lui seront confiées.
Ne travaillez pas en silo et communiquez régulièrement avec lui pour relayer tout changement ou toute information pouvant lui être utile dans ses recherches.
Il est important de vous assurer que votre recruteur externe connaisse bien votre entreprise. Invitez-le à visiter votre lieu de travail. Informez-le des changements qui surviennent. Il faut que celui-ci comprenne bien votre organisation, votre culture d’entreprise et vos valeurs.
Pour savoir comment Recruscope peut vous aider à combler vos postes de cadres, n’hésitez pas à nous rejoindre par courriel ou au 438 870-7075.
