Dans le contexte actuel, les employeurs et les chasseurs de têtes ont tout intérêt à collaborer encore plus étroitement que par le passé lors du processus d’embauche d’un nouveau cadre. Le recrutement de gestionnaires de haut niveau fait face à plusieurs défis. Voici quelques pistes pour enrichir cette précieuse collaboration.
Le poids de la démographie
Selon un article publié sur le site web d’info de Radio-Canada, beaucoup de cadres pensent à quitter le navire. La transformation numérique, l’épuisement, le télétravail, la conciliation travail-vie personnelle, les changements de valeurs dans la société sont tous des facteurs contributifs à leur départ. La pénurie de main-d’œuvre causée par la démographie et aggravée par la pandémie accélère leur départ à la retraite. C’est une sorte d’effet domino.
Si certains avaient prédit depuis longtemps la probabilité d’une pandémie, personne ne savait exactement quand elle frapperait. Par contre, la « cassure démographique » est un phénomène bien documenté depuis des années, mais qui a souvent été considéré comme « lointain ». Eh bien, maintenant nous y sommes!
Des observateurs comme Simon Savard, économiste principal à l’Institut du Québec (IDQ) rappellent en entrevue que le vieillissement de la population va demeurer un phénomène incontournable pour les 10 prochaines années et que cela aura un impact majeur sur l’emploi.
En résumé :
- Depuis 10 ans, selon les données de Statistiques Canada, la population en âge de travailler – de 24 à 64 ans – a augmenté de 8 % au pays, pendant que celle des 65 ans et plus bondissait de 42,3 %.
- Pour les 10 prochaines années, il y aura une augmentation importante des personnes de 65 ans et plus qui partiront à la retraite. Le bassin de main-d’œuvre est très limité et va le rester;
- Croire que les enjeux de pénurie de main-d’œuvre vont disparaitre en éliminant les aides gouvernementales aux personnes est irréaliste. Le vieillissement de la population était là avant la pandémie et va le demeurer.
Un effet domino
Dans ce contexte morose, il n’est pas étonnant de constater que le quart des cadres canadiens songent à démissionner selon l’étude publiée par Solutions Mieux-être Lifeworks et Deloitte Canada. On peut parler de rareté ou de pénurie de patrons.
Les optimistes diront qu’il y en a quand même 75 % de cadres qui restent. Mais les 75 % qui restent devront tout de même faire la job de 100 %, ce qui risque de compliquer les choses.
Alors qui sont ces cadres qui malgré vents et marées restent aux commandes de leurs navires?
Ce sont les cadres résilients.
Ça vous dirait d’en embaucher un? Ne levez pas tous la main en même temps.
Passons à l’ère de l’embauche collaborative.
L’embauche collaborative
La résilience est un phénomène psychologique qui consiste, pour un individu affecté par un traumatisme, à prendre acte de l’événement traumatique de manière à ne pas, ou plus, vivre dans le malheur et à se reconstruire d’une façon socialement acceptable.
Dans le blogue du mois de septembre dernier, je faisais une comparaison entre le marché immobilier et celui du recrutement. Aujourd’hui, pour embaucher un cadre performant, il faut offrir « globalement » plus. Cela veut dire de ne pas seulement faire reposer l’offre sur la rémunération, mais aussi sur la rémunération.
Dans ce contexte « inflationniste », la valeur ajoutée du chasseur de têtes dans la recherche de leaders et de gestionnaires de haut niveau est importante. Son expertise permet aux entreprises d’identifier les bonnes motivations chez un candidat intéressant. Il saura agir comme porte-parole de l’employeur et convaincre grâce aux bons arguments. Mais pour ce faire, il a besoin de l’étroite collaboration de l’employeur tout au long du processus d’embauche.
Dans le document synthèse intitulé : Le recruteur externe : rôle et responsabilités dans une démarche de création de valeur, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) présente les principales responsabilités de chaque partie dans un objectif de création de valeur commune. Ce sont d’excellents préalables à considérer pour améliorer tout processus d’embauche.
Pour le professionnel des ressources humaines et le gestionnaire, il est important :
- de développer une approche de partenariat avec son recruteur externe;
- d’impliquer les gestionnaires qui recrutent en amont et les rendre responsables de leurs choix de recrutement;
- d’établir un processus de gestion avec un mandat clair et transparent;
- de connaître son entreprise, sa culture et ses valeurs et avoir une vision claire des talents que l’on recherche au-delà des compétences clés.
Pour le recruteur externe, il est important :
- de clarifier son intervention dès le départ et de faire preuve de transparence;
- de ne pas confondre le coaching des candidats avec l’acte de recrutement;
- de s’assurer de l’engagement du client dans le processus d’embauche.
C’est en agissant de la sorte entre partenaires d’embauche que le chasseur de têtes et l’employeur pourront créer de la valeur dans l’entreprise.
Partir à la recherche du cadre résilient nécessite aujourd’hui plus que jamais un travail d’équipe.
L’attractivité d’une entreprise
Je vous invite à voir le chasseur de têtes comme un partenaire indépendant de votre entreprise, une indépendance qui est essentielle à son travail et donc à votre succès.
Bien sûr, le chasseur de têtes doit exercer son indépendance d’action dans le respect d’une éthique professionnelle garante de bons résultats. Sa connaissance approfondie du marché et du processus de recrutement est son meilleur atout.
Cette liberté d’action lui permet d’aller plus loin. Par exemple, il pourra faire un profil plus complet d’un candidat. Mais il pourra également dresser le portrait de l’attractivité de votre entreprise. Ce travail lui permettra de proposer les incitatifs les plus attirants pour un candidat au niveau de ses conditions de travail, du leadership ou de la rémunération par exemple.
Ce rôle « diplomatique » n’est pas un rôle d’arbitre. C’est le client, donc l’entreprise qui décide. Mais elle décide en toute connaissance de cause. Les entreprises qui refusent toute négociation a priori prennent des risques.
Convaincre un cadre intermédiaire ou supérieur de bouger n’est pas une mince affaire dans le contexte actuel. Changer d’emploi est un choix rationnel qui repose sur des motivations personnelles. C’est une sérieuse réflexion.
Des ingrédients essentiels
« Rien ne sert de courir. Il faut partir à point. », dit la Fable de la Fontaine. C’est encore plus vrai quand le processus de recrutement de cadres est encore plus long que d’habitude.
Le travail d’un chasseur de têtes comme Recruscope est de plus en plus essentiel aux entreprises qui ont des postes à pourvoir au niveau de leurs cadres intermédiaires et supérieurs. Un recruteur d’expérience mettra le temps qu’il faut pour faire face à trois défis importants qui compliquent le processus d’embauche : l’attrition, la force de conviction et la spécialisation.
- Attrition. La pandémie a causé de l’attrition et il faut remplacer plus de personnel qui a quitté son emploi à tous les niveaux décisionnels de l’entreprise;
- Force de conviction. Les candidats courtisés sont bien moins enclins à quitter leur poste et il faut travailler plus fort pour arriver à présenter une liste de candidats potentiels équivalente et de bons arguments;
- Spécialisation. Les postes techniques ou spécialisés sont très en demande et complexifient le travail de recherche.
Peu importe les défis auxquels vous faites face dans votre organisation, n’hésitez pas à communiquer avec Recruscope pour discuter de votre projet d’embauche au niveau de vos cadres exécutifs.
L’écoute, l’ouverture et la transparence sont des valeurs que nous chérissons. Ce sont aussi les ingrédients essentiels de toute collaboration réussie.
