Cela peut vous paraître étonnant qu’une firme de recrutement sur Montréal vous propose des façons d’améliorer votre recrutement-maison de cadres intermédiaires et supérieurs. Mais après tout ce n’est pas contradictoire.
Recruteur et entreprise ont tous deux à y gagner. Pour une entreprise, si les bonnes conditions sont réunies, faire un recrutement maison peut être une excellente façon de pourvoir les postes de cadres intermédiaires ou exécutifs dont elle a besoin.
Pour une firme de recrutement, faire affaire avec un client qui a déjà pris la mesure des difficultés inhérentes à tout processus de recrutement lui permettra d’établir une relation plus solide avec cette entreprise si elle fait appel à ses services.
Vous aurez compris qu’il n’est pas toujours possible pour les entreprises de recruter les cadres dont ils ont besoin. C’est à ce moment-là qu’ils font appel aux firmes de recrutement, entre autres pour leur maîtrise de l’approche directe. Nous y reviendrons.
Il y a grosso modo deux motifs de recrutement. Soit une entreprise veut effectuer un remplacement (retraite, congé de maternité, etc.), soit il s’agit de recruter un cadre exécutif ou supérieur pour une nouvelle fonction stratégique dans un objectif de développement des affaires ou de diversification des activités ou de croissance.
Peu importe votre situation, voyons les quatre questions essentielles à vous poser pour améliorer votre recrutement maison.
Question 1 : Depuis combien de temps le poste est-il ouvert et pourquoi l’est-il depuis si longtemps ?
Cette première question paraît anodine mais l’idée ici est de faire un état des lieux, un diagnostic sérieux de la nature du « problème ». Heureux êtes-vous si vous n’avez aucun problème à recruter vos cadres!
Généralement, ce n’est pas une question que l’on se pose aux premiers jours d’un processus de recrutement, ou si le poste est comblé rapidement. On se la pose – ou on devrait se la poser – après avoir rencontré quelques embûches, rappelons-le, inhérentes à tout processus d’embauche.
Si la ixième personne en poste quitte pour la énième fois ou si le poste a été refusé à répétition par des candidats qui semblaient a priori intéressés, c’est peut-être pour une raison précise ou pour plusieurs raisons. Si le poste a été refusé à répétition par différents candidats c’est clairement que l’offre ne correspond pas au « marché ». Plusieurs causes peuvent contribuer à un roulement élevé. Appelons les “causes internes”.
Il faut vérifier si un taux de roulement déjà élevé pour ce poste indique des causes d’insatisfaction reliées à la fonction : la rémunération est insuffisante, votre usine est située en région isolée, le poste implique de longs et fréquents voyages d’affaires à l’étranger, la tâche est très complexe, l’équipe en place ou la nature de la clientèle pose problème, la concurrence est féroce.
En théorie, vous êtes le mieux placé pour trouver les réponses à ces sous-questions relatives au taux de roulement élevé dans votre entreprise. Mais vous êtes peut-être aussi trop près du problème et c’est une des raisons pour lesquelles une entreprise décide de faire appel à une firme de recrutement. Elle n’arrive pas à mettre le doigt sur le bobo.
Question 2 : Mon échantillon de candidats potentiels est-il suffisamment important ?
Il n’y a pas de chiffre magique sur le nombre de candidatures optimales qu’il faut avoir au début d’un processus de recrutement. Mais pour effectuer un choix avisé, il faut avoir un échantillon de candidats de départ suffisant. Pour arriver à trouver la perle rare, il faut quand même un certain nombre d’huîtres!
C’est ce que j’ai expliqué dans notre blog précédent l’ingrédient essentiel d’un processus de recrutement réussi. La somme de travail réalisé au niveau de la recherche, de la présélection, de l’entrevue, de la rencontre, de la discussion et de la négociation avec les candidats est votre meilleure garantie pour obtenir des résultats. Il faut mettre le temps pour démarrer avec un nombre de candidats suffisant pour franchir toutes les étapes ultérieures.
Le nombre de candidats potentiels peut aussi varier en fonction du marché de l’emploi. Les postes de cadres sont indirectement touchés par ces fluctuations puisqu’un secteur en santé attire plus de candidats en poste. Appelons-les les causes externes.
Par exemple au Québec actuellement, la situation de pénurie est sérieuse dans les secteurs de la santé comme nous le savons tous, mais aussi chez les mécaniciens d’équipement lourd, les ingénieurs en électronique, les techniciens en usinage, les programmeurs ou encore les développeurs en médias.
Ce qu’indique le rapport annuel État d’équilibre du marché du travail à court et moyen terme du ministère québécois du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale. Cela a un impact sur l’intérêt des cadres. Il y a aussi des postes de cadres très nichés ou spécialisés qui exigent à la fois des compétences techniques et managériales, ce qui n’est pas toujours évident à trouver chez la même personne. Le candidat recherché peut aussi être appelé à voyager à l’étranger et à maîtriser une autre langue, voire une troisième langue.
Et si vous aviez mal communiqué la nature du poste à pourvoir et ses exigences? Ce qui vous paraissait évident ou d’un intérêt secondaire est peut-être important pour les candidats… Si les candidats qui se sont présentés n’ont pas le bon profil, c’est que votre offre d’emploi n’est peut-être pas au point. Ce qui nous amène à la question 3.
Question 3 : Est-ce que j’ai bien communiqué la nature du poste et ses exigences ?
Avez-vous rédigé votre offre d’emploi pour ce poste de cadres dans un langage clair ? Avez-vous bien présenté les avantages de votre entreprise ? Avez-vous mis l’accent sur des lieux communs ou sur des composantes factuelles et spécifiques du poste comme le salaire et les exigences spécifiques ?
Si oui, vous avez évité trois pièges fréquents : le vague, le neutre et le n’importe quoi ! Rédiger une offre d’emploi pour recruter un cadre intermédiaire ou exécutif n’est pas une tâche inaccessible mais il y a des règles. Voici les règles de base :
- La fonction exacte doit figurer clairement et doivent suivre quelques lignes sur les responsabilités. Vous aurez indiqué le profil, l’expérience professionnelle et les acquis spécifiques recherchés, linguistiques ou autres.
- Tous les avantages offerts par votre entreprise doivent être évidents, dont le salaire autant que possible. Vous devez les attirer, alors parlez de votre entreprise, de votre marque, de vos produits.
- De façon générale, vous serez factuel et aurez donné une idée du secteur, des défis qui vous sont propres, de vos effectifs, de ce qui motive cette embauche et de votre situation actuelle dans le marché. Vous éviterez les lieux communs sur les qualités personnelles recherchées (dynamisme, leadership, etc.) pour vous concentrer sur le spécifique.
Si vous faites preuve d’originalité et savez bien présenter votre entreprise, il est possible que vous attiriez d’excellents candidats en nombre suffisant!
Mais même si votre offre d’emploi attire un certain nombre de candidats, vous pourriez avoir l’impression de passer à côté des meilleurs. Dans ce cas, vous devriez opter pour une stratégie de chasse plus directe afin de recruter des cadres intermédiaires et supérieurs qui sont déjà actifs dans votre industrie. Ce qui nous amène à quatrième question.
Question 4 : Comment utiliser l’approche directe ?
L’approche directe est le domaine de spécialité des firmes de recrutement et des chasseurs de têtes. L’approche directe que Recruscope maîtrise sur le bout des doigts dans plusieurs secteurs d’activité vous sera d’un grand secours.
Il ne s’agit pas seulement d’avoir une « banque de candidats » sur le disque mais d’avoir développé un savoir-faire méthodique dans le processus d’approche directe. Il faut aussi être capable d’identifier rapidement les organigrammes et les expertises professionnelles des candidats. Surtout il faut avoir le talent de vous présenter sous votre meilleur jour aux candidats potentiels.
Recruter des cadres intermédiaires et supérieurs par approche directe est un travail qui exige une méthodologie rigoureuse, une capacité de persuasion, une discrétion absolue et du tact. On ne s’improvise pas chasseur de têtes.
Si vous manquez de temps ou si vous piétinez dans votre processus d’embauche actuel, n’hésitez pas à faire appel à notre expertise de dix années dans le recrutement de cadres intermédiaires et exécutifs.
Recruscope maîtrise le processus d’approche directe qui lui permet d’identifier rapidement les candidats les plus intéressants pour votre entreprise. Cette expertise unique vous aidera à compléter votre processus d’embauche plus rapidement.
