7 octobre 2026
Utilisé pour les bonnes raisons, l’IA accroît la qualité du processus de recrutement. Un chasseur de têtes peut ainsi enrichir sa liste de candidats de départ. Mais l’IA ne fait pas tout!
L’IA ne remplace pas l’expérience acquise par le chasseur de têtes, encore moins pour ce qui a trait aux postes cadres. L’humain est toujours le cœur d’une embauche exécutive.
Voici donc ce que l’IA ne fait pas :
- Juger des résultats de recherche obtenus
- Contacter personnellement les meilleurs candidats
- Aider une entreprise à négocier avec un candidat
- Assurer un suivi facilitateur auprès du candidat
- Partager son savoir-faire avec les parties
En résumé, on pourrait dire que tout processus d’embauche comprend maintenant quatre parties prenantes : l’entreprise, le candidat, le recruteur… et l’IA! Il faut savoir utiliser cet outil pour les bonnes raisons. Voici comment nous le faisons.
L’IA analyse CV et profils en profondeur
Le temps est un paramètre très sensible pour les entreprises qui évoluent dans un contexte de concurrence. L’IA peut faire gagner beaucoup de temps à un recruteur et donc à une entreprise. C’est un outil de recherche qui ratisse large et très rapidement, améliorant le sourcing. C’est surtout dans l’analyse de ces données que l’IA peut représenter un atout.
L’avantage de l’IA par rapport aux « anciens outils » de recherche informatique est qu’il peut être « entraîné » dans des domaines spécifiques, comme le recrutement. Elle peut ainsi analyser les compétences réelles, pas seulement les mots-clés présents dans les profils des cadres. L’IA peut scruter internet et les bases de données professionnelles pour repérer des candidats passifs mais intéressants.
On peut comparer l’arrivée de l’IA à la grande révolution industrielle qui transformé le travail manuel au début du XXe siècle. Les machines puis les robots ont peu à peu effectué les tâches répétitives et ingrates liées à la fabrication industrielle en série. C’est ce que fait l’IA dans le traitement des données.
Une fois ce travail de recherche terminé, celui du recruteur peut commencer : il peut faire un deuxième tri, entrer en contact avec des candidats potentiels sélectionnés, aider une entreprise à négocier une offre globale avec un candidat et rapprocher les parties tout au long du processus, des tâches humaines où le chasseur de têtes conserve toutes ses prérogatives.
L’IA peut dénicher des perles rares
Si vous voulez du bon travail demandez à quelqu’un d’occupé, dit le proverbe. Cela veut dire que les meilleurs cadres ne chôment pas. Ils sont en demande. Dans le domaine du leadership cela veut dire que pour les postes de direction, les meilleurs profils ne postulent presque jamais!
Pour le chasseur de têtes, la puissance de l’IA est très utile pour détecter des candidats qui ne cherchent pas activement un emploi ou qui évoluent dans des secteurs ou des expertises très nichées. L’accès à ces talents furtifs dans la masse phénoménale d’informations présente sur Internet peut être cruciale.
Contrairement aux outils de recherche de génération précédente, les algorithmes qui sont utilisés dans les outils spécialisés de recrutement comparent plusieurs dimensions des profils de candidats. Elles peuvent intégrer des éléments complexes comme :
- les compétences techniques du cadre
- les compétences comportementales qui le distinguent
- les secteurs spécialisés où il a évolué
- le style de leadership qui le démarque
- l’historique de sa performance
- la culture d’entreprise où il a évolué
Cela donnera un portrait plus nuancé de la personnalité du candidat. À condition de poser les bonnes questions.
L’IA est-elle plus objective?
On dit que l’IA élimine les biais liés aux humains. Mais ce n’est pas tout à fait vrai.
Cela dépend entre autres des algorithmes qui sont utilisés pour l’entraîner. On le voit dans les différents outils d’IA générative comme Chat GPT, Gemini ou Grock. Les réponses à une même question pourront être différentes. C’est tout simplement qu’elles sont « entraînées » à partir de données et d’algorithmes différents.
Cela dépend aussi de la formulation de la question. L’IA donnera des réponses différentes en fonction de la question posée. Il y a donc une grande part de subjectivité humaine dans l’utilisation de l’IA. Les recruteurs sont bien conscients des limites et des biais qu’ils peuvent eux-mêmes introduire en utilisant cet outil.
Encore une fois, l’IA un outil informatique entre les mains d’un chasseur de têtes. Le recrutement exécutif ne peut pas être robotisé grâce à l’IA. Il peut juste être amélioré.
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