Garder ses employés en entreprise c’est offrir quelque chose que les concurrents n’offrent pas ou offrent dans une moindre mesure. Cela repose sur les mêmes facteurs d’attractivité qui favorisent le processus de recrutement. Autrement dit, les employés restent généralement dans une entreprise pour les mêmes raisons qu’ils y sont entrés.
La rétention des employés est souvent l’autre face de la même médaille. C’est une autre facette du recrutement. Garder ses employés c’est en quelque sorte effectuer un « recrutement passif » qui incite les personnes à poursuivre leur plan de carrière à l’intérieur de la même entreprise. Pourquoi des employés décident-ils de rester? Essentiellement, parce qu’ils trouvent satisfaction et motivation dans le milieu physique et social qui le constitue. Aussi parce que leur niveau de rémunération globale (qui tient compte de tous les avantages) est satisfaisant.
L’entrepreneur québécois Serge Beauchemin, bien connu pour sa participation à l’émission télé Les Dragons explique dans une vidéo de 4 minutes Comment calculer et agir sur le taux de rétention. Le conférencier et homme d’affaires montre aussi comment le taux de rétention est lié au taux de roulement et au coût de remplacement d’un employé. Dans le cas du personnel-cadre, le coût de remplacement d’un cadre peut atteindre 200 % de son salaire annuel parce que le temps d’embauche est plus long. Calculer le taux de rétention des employés de son entreprise est utile puisqu’on peut le comparer à celui de son secteur d’activité ou à l’ensemble de l’industrie. On peut donc évaluer sa performance.
Le taux de rétention se calcule simplement de la façon suivante. On divise le nombre d’employés à la fin d’une période par la somme du nombre d’employés au début de la période et du nombre d’embauches. Prenons l’exemple d’une entreprise qui compte 10 employés au début d’une période. Elle embauche 6 employés au cours de l’année. À la fin de l’année, il lui reste 15 employés.
Soit : 15/(10 + 6)
Ce qui donne : (15/16) X 100 = 93,75 %
Voyons les facteurs les plus courants permettant d’accroître le taux de rétention des employés. Bien identifiés, ces facteurs de rétention, tous importants à leur manière, mais variables en fonction des employés, vous aideront à réduire le taux de roulement inévitable associé à une entreprise. Ils sont très semblables aux facteurs d’attraction (attirer des candidats potentiels) qui peuvent se révéler très utiles pour attirer les meilleurs candidats potentiels à un poste de cadre ou autre. Ce sont des points qui reviennent dans le fil de la conversation lors d’une entrevue d’embauche. La différence est que les employés sont bien placés pour vérifier si tous les facteurs d’attractivité que vous avez promis au moment de l’embauche sont respectés. Voici quelques pistes.
Combien ?
Quiconque a quitté son emploi parce qu’il ne s’entendait pas avec de nouvelles personnes occupant des postes clés dans une entreprise sait que la rémunération a ses limites. Quiconque a déjà accepté une augmentation de salaire pour un poste qui ne lui convenait pas pour le regretter aussitôt sait aussi que l’argent n’est pas le seul critère en cause pour rester en poste au même endroit. Cela est vrai à tous les échelons et même pour un cadre. Il est évident que l’employeur a une marge de manœuvre restreinte pour influer sur les choix personnels de chacun de ses employés. Alors quels sont les autres facteurs?
Où?
La localisation géographique, l’aménagement des espaces de travail et les installations physiques d’une entreprise sont un des facteurs clés de rétention des employés. Par exemple, les entreprises situées en région vivent une situation différente de celles des grands centres. Parfois cela les sert, d’autres fois cela leur nuit. Elles n’ont pas accès au même bassin de main d’œuvre que dans les grandes villes, mais elles jouissent de plusieurs autres avantages liés à la qualité de vie, à la mobilité, au niveau de vie, etc. L’aménagement des espaces de travail et les installations ont tout intérêt à être optimaux. Tout le monde comprendra pourquoi au nombre d’heures qu’on y passe.
Quand ?
Tout ce qui a trait au temps est devenu d’une importance capitale pour tout le monde y compris pour les employés. Cette gestion du temps pour soi ou pour sa famille contribue positivement à l’équilibre, au bien-être personnel et à la productivité de l’employé. La flexibilité dans les horaires de travail, la gestion équitable du temps supplémentaire s’il y a lieu, les vacances annuelles et les congés parentaux sont des critères importants pour retenir les employés. Tous ces facteurs étant liés à la productivité de l’employé, il s’agit d’un investissement.
Comment ?
Parlons de l’avancement dans l’entreprise, un facteur important pour beaucoup d’employés. Vous avez entendu parler du principe de Peter, une loi empirique relative aux organisations hiérarchiques proposée par Laurence J. Peter et Raymond Hull dans leur ouvrage The Peter Principle.
Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence », avec pour résultat « qu’avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d’en assumer la responsabilité ». Malheureusement, ce principe a pu être vérifié à maintes reprises.
Une erreur courante dans les entreprises est de penser que l’unique chemin d’avancement de carrière est une voie unique verticale, où l’on grimpe les échelons hiérarchiques. Or, il existe différentes façons de faire en sorte que la carrière d’un employé progresse et qu’une personne ait de l’avancement.
Par exemple, Microsoft et Google ont créé une progression à deux voies. Dans cette configuration, les employés aux profils plus techniques progressent dans l’entreprise en devenant des experts. D’autres, qui sont davantage des leaders progressent dans la hiérarchie des personnes responsables ou des chefs d’équipe. À chaque niveau de cette « voie double » d’avancement, les personnes d’un échelon donné ont le même salaire, des degrés d’autorité comparables et des responsabilités équivalentes; mais des motivations différentes.
L’idée est intéressante. Par exemple, au fur et à mesure qu’un employé talentueux, mais peu intéressé à « occuper des postes de gestion » acquiert des compétences expertes et fournit des résultats, il peut avancer dans les échelons et obtenir une promotion, des avantages et de l’autorité sans jamais devenir responsable de gérer une équipe. Par contre, il pourra accompagner les membres moins expérimentés de son équipe, devenant un mentor. Il n’aura pas à se former en ressources humaines pour gérer des équipes, voire à développer ses soft skills (compétences comportementales) pour évoluer dans le monde des relations interpersonnelles, un univers qui ne l’intéresse pas vraiment
Quoi?
Résumons sous ce thème « le monde des outils ». Outillages techniques, machines, ordinateurs, équipements de protection, etc. Mais aussi les outils intellectuels : formations, cours, perfectionnements, ateliers, etc. Les employés doivent pouvoir exprimer pleinement leur savoir-faire et avoir l’impression de donner le meilleur d’eux-mêmes dans des conditions optimales. Des conditions de travail qui ne correspondent pas aux besoins des employés sont un écueil à éviter. Le développement des compétences techniques et intellectuelles est un facteur important pour valoriser les employés et les retenir. Ils sont très fiers de leurs compétences. C’est leur gagne-pain.
Pourquoi ?
À quoi sert toute cette panoplie d’avantages dans votre entreprise si vous ne faites pas connaitre votre mission et vos objectifs? Ceux-ci doivent être bien compris par l’ensemble de l’équipe. Et à quoi sert d’avoir du succès si vous ne faites rejaillir sur vos employés une partie raisonnable de la responsabilité de ces succès? Le manque de motivation et l’absence de reconnaissance sont des facteurs importants de démotivation des employés… et de départs.
Tous les facteurs de rétention et les avantages de travailler dans votre entreprise doivent être communiqués dans vos annonces, vos descriptions de poste, sur votre site Web et dans vos publicités. Ce tout forme ce qu’on appelle la culture de votre entreprise, son ADN.
N’hésitez pas à nous rejoindre pour voir comment nous pouvons trouver le cadre exécutif dont vous avez besoin pour incarner la culture de votre entreprise et améliorer votre taux de rétention. Contactez-nous dès aujourd’hui!
Lisez notre prochain blogue : Conseils pour éviter la démotivation des employés
