Les employeurs qui veulent embaucher du personnel au sein de leur organisation font appel à des entreprises externes spécialisées comme les agences de recrutement (on dit aussi agence de placement) ou à des chasseurs de têtes. Pourquoi choisissent-ils l’un ou l’autre? Quelles sont les principales différences entre les agences de recrutement et les chasseurs de têtes? Font-ils le même travail et offrent-ils les mêmes services?

Voici quelques différences fondamentales entre ces deux types de spécialistes de la recherche de compétences dans le marché de l’emploi. Leurs méthodes et leurs mandats sont très différents. Notons cependant que les chasseurs de têtes peuvent évoluer dans des agences de recrutement et travailler au sein d’une entreprise offrant ces deux types de services. Mais même dans ce cas, leurs approches sont très différentes.

Voici 6 différences importantes entre les mandats des chasseurs de têtes et ceux des recruteurs œuvrant dans les agences de recrutement.

1. Les candidats « chassés » sont plus rares

Les organisations qui sont à la recherche de cadres intermédiaires et supérieurs font affaire avec un chasseur de têtes. Ce sont des compétences plus rares. Le bassin de personnes dont les compétences répondent précisément aux exigences de ce poste est trop petit pour espérer avoir de bons résultats en attendant d’éventuelles réponses à une offre d’emploi.

De plus, les cadres d’expérience ont souvent des spécialisations dans un secteur en particulier. Il peut s’agir d’un talent technique qui est en pénurie, rare ou spécialisé, comme en technologie de l’information (TI) ou dans un autre domaine pointu comme le secteur médical ou celui de la pharmacologie. En général, les chasseurs de têtes ont des mandats très précis. Plutôt que d’attendre passivement les candidatures suite à la parution d’une offre d’emploi publique, le chasseur de têtes rejoint directement le candidat, le plus souvent par téléphone. Ce sont souvent des cadres déjà en poste dans des entreprises.

Par contre, les organisations qui ont besoin de volumes importants de travailleurs font affaire avec des agences de recrutement. Celles-ci constituent d’importantes banques de CV dans leur base de données et peuvent être très efficaces pour trouver ces compétences. Ces nombreux postes à pouvoir se situent souvent à la base de la hiérarchie d’une organisation. On peut penser à une chaîne de magasins qui a besoin de vendeurs, à une entreprise en construction qui a besoin de gens de métiers, à une chaîne d’hôtels qui a besoin de personnel hôtelier ou à une grande entreprise de services qui a besoin de recruter régulièrement des employés de bureau. Dans tous ces cas de figure, le volume de personnel est soutenu et important. C’est le domaine d’expertise de l’agence de placement.

Dans un cas comme dans l’autre, chasseurs de têtes et recruteurs travaillent en étroite relation avec le service de ressources humaines (RH) de l’organisation, s’il y en a un. Dans le cas des petites entreprises et des PME, où souvent il n’existe pas de service organisé de RH, le chasseur de têtes aura un rôle encore plus déterminant comme conseiller en ressources humaines. Au Québec, le chasseur de têtes est d’ailleurs un professionnel reconnu par un ordre professionnel (CRHA) et il est régi par un code d’éthique.

2. Le niveau hiérarchique des postes est plus élevé

Les postes à pourvoir par les chasseurs de têtes sont généralement des postes de gestion ou de direction qui se situent dans le haut de la hiérarchie d’une entreprise ou d’une organisation.

Ces postes de direction ou de gestion sont des fonctions stratégiques déterminantes pour le succès de l’entreprise. Leur rémunération est plus importante puisque plusieurs personnes travaillent sous leur responsabilité. Les décisions prises par ces leaders et ces chefs d’équipe ont des impacts immédiats et ils doivent donc être sélectionnés avec soin. Un chasseur de têtes peut aider un employeur à recruter mieux parce qu’il fait du sur mesure. Il fait un heureux mariage entre les valeurs d’une entreprise et l’expérience unique de tel ou tel cadre. Ces personnes aux compétences multiples occupent des postes tels que :

· Président

· Vice-président

· Directeur général

· Directeur de l’exploitation

· Directeur des achats et de l’approvisionnement

· Directeur de production

· Directeur de maintenance

· Directeur logistique et transport

· Directeur des ventes

· Directeur du marketing

Les agences de recrutement ne développent généralement pas une spécialité à ces niveaux hiérarchiques élevés. Elles proposent plutôt leurs services à des entreprises et des organisations opérant dans différents domaines où les besoins en main d’œuvre sont importants : administration, commerce, santé, etc.

3. La méthodologie de recrutement est différente

Les profils ciblés par les chasseurs de têtes sont souvent non conventionnels et les plus intéressants d’entre eux ne répondront pas aux offres d’emploi qui sont publiées puisqu’ils occupent déjà un bon emploi. La chasse de têtes permet de débusquer les talents là où ils se trouvent. C’est une approche personnalisée.

De son côté, pour attirer des candidats et recruter, l’agence de type « placement » va publier une annonce sur les sites d’emploi spécialisés comme Indeed ou d’autres médias. Cette annonce s’adresse essentiellement aux chercheurs d’emploi actifs et beaucoup de ces candidatures (celles qui ne sont pas pertinentes pour ce poste mais toutefois intéressantes) viendront garnir leurs banques de candidats pour des besoins à venir. Les candidats qui répondent à ces annonces sont souvent entièrement disponibles et assez nombreux. En parallèle, l’agence va aussi utiliser ses banques de candidats.

La méthodologie par approche directe du chasseur de têtes est différente parce que le profil des cadres est différent. Le chasseur de têtes utilise l’approche directe pour aller chercher les talents spécialisés là où ils se trouvent et leur faire une offre. Cela peut être dans une entreprise concurrente, parfois même dans un autre secteur ou même à l’international. Pour un candidat potentiel rejoint à son travail, répondre à l’appel téléphonique d’un chasseur de têtes est toujours une expérience unique qui peut enrichir une carrière. Le cadre en poste doit le prendre comme une reconnaissance de son talent.

Avant de rejoindre cette perle rare, le chasseur de têtes (ou son service de recherche) effectue des recherches intensives sur des sites Web comme LinkedIn. Il repère des profils de cadres particulièrement intéressants, constitue une première liste de candidats potentiels et tente de les contacter. Suite à une première conversation, il organisera une rencontre virtuelle avec certains candidats pour préciser certains points et confirmer ses hypothèses. Peu à peu, sa courte liste de candidats prendra forme. À chaque fois, le chasseur de têtes se pose la question essentielle de sa quête : « S’agit-il de la bonne personne pour le poste à pourvoir? »

Ce qui distingue l’approche directe, c’est qu’elle permet d’engager une conversation de personne à personne. Le chasseur de têtes discute avec son interlocuteur au cours d’une entrevue d’embauche en virtuel et « prépare le terrain » pour une future entrevue d’embauche avec l’employeur. Son but est de proposer à l’employeur, c’est-à-dire son client, une courte liste des meilleurs candidats et de leurs exigences.

Déjà, à cette étape du processus de recrutement, il y a énormément de travail de débroussaillage d’effectué du côté du chasseur de têtes. Agissant au nom de l’employeur, et connaissant ses besoins et sa culture d’entreprise, le chasseur de têtes a déjà sélectionné des personnalités et des compétences qui peuvent réellement donner de la valeur à l’entreprise. Par la suite, l’employeur les rencontrera un à un lors de l’entrevue d’embauche.

4. Le chasseur de têtes agit comme négociateur

Dans un poste à pourvoir au bas de la hiérarchie d’une entreprise, les conditions ne sont généralement pas négociables. Les conditions salariales et autres sont déjà établies. Il en va autrement pour un poste de direction où la négociation entre les parties est plus importante, surtout si le candidat a déjà un emploi, et que ses compétences sont très demandées.

C’est pourquoi le chasseur de têtes agit aussi comme négociateur entre les parties. Cela l’oblige à faire preuve de compétences affirmées en communication et en négociation afin de persuader le candidat potentiel à changer de poste. Il peut également à avoir à persuader l’entreprise cliente d’offrir un peu plus en termes de rémunération globale (horaires de travail, avantages sociaux, etc.) pour attirer cette perle rare.

Pour mener à bien son mandat de recrutement, le chasseur de têtes doit :

S’informer en détail des compétences, des réalisations, de la personnalité et de la capacité d’adaptation du candidat.
Avoir une connaissance suffisante de la culture et de la stratégie de l’entreprise cliente pour voir si les deux sont compatibles.
Rapprocher les exigences budgétaires de l’employeur et les ambitions salariales du candidat potentiel.
Présenter les bons arguments pour convaincre le candidat d’accepter le poste.
Bien connaître le marché d’emploi et les salaires des cadres du secteur au moment du mandat.
Faciliter les échanges entre le candidat et l’entreprise cliente tout au long de la négociation.

C’est beaucoup de travail et de tâches complexes à accomplir avant d’arriver au jour de l’embauche d’un cadre exécutif. C’est aussi pourquoi la collaboration entre l’employeur et le chasseur de têtes est si importante tout au long du processus d’embauche.

5. Les mandats sont plus longs

Avec toutes ces étapes de recherche, de sélection et de négociation, les employeurs qui ont recours aux services d’un chasseur de têtes s’attendent à ce que ce type de mandat soit plus long à compléter. Seulement en recherche, des dizaines d’heures sont nécessaires pour arriver à dresser une première liste intéressante de candidats. Un mandat de chasse de têtes au niveau supérieur d’une organisation peut facilement durer des mois. Résumons-les.

Le temps de recherche

D’abord, pour sélectionner une première liste de candidats potentiels dans un secteur donné, le chasseur de têtes passe de longues heures en recherche sur des médias comme LinkedIn, puis en entrevue personnalisée pour sélectionner les meilleurs d’entre eux. Pour faciliter ce travail de recherche et de sélection, le chasseur de têtes s’attend à ce que la collaboration de l’employeur soit entière. Si la collaboration n’est pas entière, ou s’il y a des angles morts dans le mandat, cela retardera encore plus la constitution d’une bonne liste de candidats potentiels !

Le temps de sélection

Ensuite, il y a la sélection proprement dite. Il faut écouter avec soin chacun des candidats potentiels. Chacun se trouve à une étape différente de son plan de carrière. Ils ont chacun des rêves et des ambitions, mais aussi des familles et des projets personnels à concilier avec leur vie professionnelle. Il faut non seulement les sélectionner, mais aussi les convaincre d’écouter l’offre de l’employeur et de le rencontrer. Il faut leur proposer une offre globale qui répond à leurs exigences pour relever ce nouveau défi. Leur feuille de route est déjà bien remplie, mais un nouveau défi excitant peut toujours les intéresser.

Le temps de négociation

Finalement, il est rare qu’un employeur et un candidat tombent d’accord du premier coup sur les conditions d’embauche. Il y a toujours de petits ajustements à faire de part et d’autre. À cette étape, le chasseur de têtes pourra, à la demande de l’employeur, rapprocher les parties. Le chasseur de têtes peut servir de courroie de transmission auprès de l’entreprise pour faire connaître de nouvelles exigences du candidat et vice-versa. Il y aura souvent un va-et-vient dans les propositions finales avant d’arriver au jour tant attendu de l’embauche.

On ne s’étonnera pas que les mandats de chasse de têtes soient plus longs puisque chaque profil et chaque poste de cadre ou de dirigeant est unique. Le processus de recherche et de recrutement d’un directeur, d’un vice-président ou d’un cadre supérieur peut prendre des mois. Trouver du personnel compétent dans une agence de recrutement est beaucoup plus rapide, car il existe déjà de longues listes de candidats qui satisfont les exigences demandées.

6. Les services offerts sont différents

Les services des chasseurs de têtes sont fondamentalement différents de ceux des agences de recrutement. Ils comprennent :

La recherche et la sélection des profils
L’entrevue personnalisée des candidats
La sélection finale des meilleurs profils
L’approche directe des candidats sur leur lieu de travail
La préparation du candidat à l’entrevue d’embauche
L’aide à la négociation de l’entente contractuelle

La profondeur et l’étendue des services offerts dans une agence de placement ou de recrutement sont beaucoup plus limitées. Ils ne sont pas nécessaires pour le type de poste que l’employeur cherche à pourvoir.

On ne s’étonnera pas que les mandats dûment remplis par les chasseurs de têtes coûtent plus cher du fait de la complexité des tâches, de la durée du mandat et de la forte création de valeur dans l’entreprise qui embauche le candidat retenu. Combien coûte un chasseur de têtes? Les tarifs des chasseurs de têtes sont souvent établis sur la base d’un pourcentage du salaire du candidat à l’embauche mais il y a beaucoup de cas de figure. Renseignez-vous et comparez.

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6 différences entre chasseur de têtes et agence de recrutement