Qu’est-ce qu’un chasseur de têtes ?

Le chasseur de têtes est un véritable professionnel et ses activités font partie des professions reliées à la gestion des ressources humaines (RH). Pour un employeur ou pour le service RH d’une entreprise, choisir un chasseur de têtes, c’est trouver un partenaire d’affaires qui aide l’organisation à répondre à ses besoins en termes de ressources humaines.

Au Québec, la chasse de têtes, c’est-à-dire la recherche de cadres intermédiaires ou supérieurs, est une profession encadrée par un ordre professionnel : l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA). Le chasseur de têtes a reçu une formation spécifique et suit un code d’éthique professionnel.

Ce professionnel travaille au sein d’une agence de recrutement par approche directe ou agit à titre de consultant indépendant qui répond à des mandats de recrutement pour des organisations et des entreprises. Ces mandats consistent à rechercher les meilleurs candidats potentiels pour un poste spécifique de cadre.

Chaque mandat de recrutement est unique et spécifie l’étendue des services nécessaires pour recruter. Généralement, un contrat d’exclusivité (voir plus bas) définit les responsabilités du chasseur de têtes. En effet, il est courant que le recruteur doive investir des dizaines d’heures de travail en recherche et en temps d’entrevue avant que l’entreprise puisse faire elle-même des entrevues d’embauche avec les meilleurs candidats retenus. Ce contrat d’exclusivité lui permet de rentabiliser son temps de recherche.

Les responsabilités du chasseur de têtes sont nombreuses. Elles consistent à cibler les bonnes candidatures et les meilleurs CV, à établir un contact lors d’une première évaluation téléphonique, à informer le client sur l’évolution du dossier, à faire les entrevues nécessaires avant d’identifier les candidats à recommander et à rédiger des rapports de suivi, si nécessaire. Il s’agit d’un travail qui s’étend sur plusieurs semaines.

Les services offerts par un chasseur de têtes

Un chasseur de têtes offre différents services qui correspondent aux besoins des entreprises et au type de poste à pourvoir. La rémunération du chasseur de têtes dépend du type de services dont l’entreprise qui l’embauche a besoin. Le chasseur de têtes peut effectuer :

• Le repérage et la sélection des CV
• La recherche dans les bases de données
• La réalisation d’entrevues virtuelles ou en personne
• La prise de références
• La vérification des antécédents judiciaires
• La publication d’annonces d’emploi et de description de poste
• L’approche directe des candidats ciblés
• L’offre de tests psychométriques
• L’aide à la négociation de l’entente contractuelle

Tous ces services ne sont pas requis dans chaque mandat. Généralement, des forfaits s’appliquent et chaque chasseur de têtes ou chaque agence de recrutement fonctionne avec un mode de rémunération qui lui est propre, tout en respectant les lignes directrices encadrant la profession.

Comment est rémunéré le chasseur de têtes?

La rémunération des chasseurs de têtes varie en fonction des différents types de contrats en vigueur. C’est pourquoi il est préférable de vérifier auprès de quelques chasseurs de têtes quels types de contrats ceux-ci privilégient. Voici les types de contrats les plus courants :

Le contrat avec acompte

L’acompte est une façon de faire assez répandue dans les contrats de chasse de têtes. Ce type de rémunération prévoit le paiement d’une somme partielle au commencement du mandat ou à d’autres étapes du processus de recrutement. Ce montant est déductible de la rémunération finale et il est généralement non remboursable.

Le paiement d’un acompte vise à obtenir un engagement ferme des deux parties. D’un côté, le chasseur de têtes s’engage à fournir les ressources de son service de recherche pour trouver le candidat. De l’autre côté, l’entreprise s’engage dans un processus d’embauche collaborative avec le chasseur de têtes, démontrant le sérieux de son engagement en versant un acompte. Pour le chasseur de têtes, le contrat avec acompte lui permet de couvrir une partie des frais encourus dans les premières étapes du processus (repérage et sélection de CV, recherche dans les bases de données, prise de contact, etc.).

Le contrat sans acompte 

Certains chasseurs de têtes n’exigent pas d’acompte et facturent seulement au moment de l’embauche. Voilà une façon de fonctionner qui avantage grandement le client et qui comporte des risques pour le chasseur de têtes. Mais comme la chasse de têtes s’effectue dans un contexte de libre concurrence, certains chasseurs de têtes sont prêts à assumer un risque financier plus grand, alors que d’autres ne sont pas prêts à prendre ce risque. Dans le contrat sans acompte, le montant des services reçus est facturé uniquement lorsque le candidat embauché commence à travailler.

Cette option demeure très intéressante pour les employeurs ou leur service RH. Il est toutefois essentiel d’offrir une collaboration proactive avec le chasseur de têtes pour obtenir de bons résultats. Recruter des cadres performants est une tâche ardue qui exige beaucoup d’énergie et de temps. La pleine collaboration de l’entreprise au mandat est essentielle.  

Si un chasseur de têtes constate que son client n’est pas véritablement engagé dans le processus de recrutement en cours, il pourrait laisser tomber. C’est pourquoi le contrat avec acompte est plus courant que le contrat sans acompte. Dans le premier type de contrat, chacun prend des engagements envers l’autre.

La rémunération au pourcentage  

La majorité des chasseurs de têtes fonctionnent avec une rémunération au pourcentage qui correspond à une fraction du salaire annuel du candidat embauché. Le taux facturé par les chasseurs de têtes se situe généralement autour de 20% à 25 % (mais peut être très variable). C’est de cette somme que sera déduit le paiement de l’acompte.

Certains basent le calcul de leurs honoraires sur le salaire de base du poste. D’autres chasseurs de têtes calculent aussi les commissions et les bonifications. Soulignons que le salaire associé à un poste à pourvoir peut être sujet à changement au cours du processus d’embauche, par exemple si un candidat demande davantage pour une raison ou une autre.

Le tarif forfaitaire fixe

Le tarif forfaitaire fixe permet aux entreprises de réduire le risque d’une hausse potentielle du salaire du candidat potentiel au cours d’une négociation serrée durant le processus de recrutement. Rappelons que le chasseur de têtes peut jouer un rôle important lors d’une négociation serrée sur la rémunération demandée par le candidat.

C’est pour cette raison que certaines agences de recrutement ou chasseurs de têtes offrent un contrat avec montant fixe établi à la signature du mandat. Le montant demandé peut varier en fonction du type de mandat. Par exemple, il peut varier en fonction du niveau hiérarchique du poste (vice-président, dirigeant, cadre supérieur), de la complexité de la tâche ou du défi de recrutement à relever, de la rareté du profil du candidat recherché (par exemple s’il est ultra spécialisé). Dans ce cas, le salaire offert au candidat embauché n’aura aucun impact sur la rémunération du chasseur de têtes, comparativement à une rémunération au pourcentage.   

Ce mode de rémunération permet à l’employeur ou à son service RH de savoir précisément les coûts associés à un recrutement en particulier, avec une sorte d’assurance anti-dépassement de coût. Par contre, si l’employeur décide pour une raison ou une autre d’embaucher un candidat qui gagne moins que ce qui était prévu au départ, le tarif forfaitaire fixe pourrait s’avérer plus coûteux que celui prévu par une rémunération au pourcentage.

La rémunération en trois versements

De nombreuses agences de recrutement proposent ce mode de rémunération qui repose sur le paiement du tiers des honoraires dès le début du mandat, à titre d’acompte. Ensuite, le paiement du deuxième tiers se fait à l’étape de la réception des CV ou au moment des entrevues. Finalement, le paiement du dernier tiers s’effectue au moment de l’embauche. C’est une façon très équitable de fonctionner puisqu’elle oblige chaque partie à collaborer étroitement tout au long du processus d’embauche.

La garantie après-embauche

Les agences de chasseurs de têtes offrent généralement une garantie d’une durée de 3 mois à 1 an sur l’embauche du candidat. Cette garantie prévoit la reprise du processus d’embauche afin de trouver un remplaçant au candidat initialement embauché si le candidat embauché ne reste pas dans l’entreprise. Cette garantie après-embauche couvre généralement autant les départs volontaires que les congédiements, sous certaines conditions.

Certains chasseurs de têtes proposeront de moduler leur taux à la baisse ou à la hausse en fonction de la durée de la garantie. Ainsi, comme entreprise, vous pourriez payer un taux moindre pour une garantie de 3 mois, et un taux plus élevé si vous désirez vous prévaloir de la garantie d’un an.

Les différentes clauses d’exclusivité

Une clause d’exclusivité est parfois exigée ou encore négociée par les chasseurs de têtes avec les entreprises clientes. Assurez-vous de bien comprendre les détails de cette clause pour éviter les mauvaises surprises. Voici trois grands cas de figure :

La clause d’exclusivité complète

Certains chasseurs de têtes exigeront une exclusivité complète, c’est-à-dire que vous ne pourrez pas mandater un autre chasseur de têtes ou une autre agence de recrutement. Vous ne pourrez pas non plus faire de démarche de recrutement par vous-même durant cette période de temps. Autrement dit, si vous trouvez un candidat par vos propres moyens, vous devrez quand même payer les honoraires du chasseur de têtes.

La clause d’exclusivité partielle

D’autres chasseurs de têtes exigeront d’être les seuls à travailler le mandat, tout en vous permettant de faire vos propres démarches. Cette clause d’exclusivité partielle s’accompagne parfois d’une pénalité si vous mettez fin au contrat avant une certaine date. Un à deux mois d’exclusivité sont généralement la norme.

La clause sans exclusivité

D’autres chasseurs de têtes encore n’exigeront aucune exclusivité. Dans ce cas, comme employeur en quête de la perle rare, vous pourriez être tenté d’embaucher plusieurs chasseurs de têtes n’exigeant pas l’exclusivité pour obtenir des listes de candidats plus rapidement. Mais cette façon de faire, bien que courante, n’est pas une panacée. Au départ, cela dilue théoriquement la qualité de la recherche qui va suivre. Par exemple, plusieurs chasseurs de têtes pourraient contacter le même candidat dans un intervalle rapproché et cela pourrait indisposer ce candidat. Mais la clause sans exclusivité peut aussi parfois être une très bonne option pour tenter d’accélérer le processus d’embauche.

Questions à poser à un chasseur de têtes

Vous voyez qu’il y a beaucoup de possibilités. Pour y voir plus clair, voici quelques questions à poser à un chasseur de têtes lorsque vous prenez contact avec lui pour la première fois :

• Combien avez-vous d’années d’expérience ?
• Quels sont les domaines d’activité dans lesquels vous excellez?
• Quels sont les types de postes et les niveaux hiérarchiques que vous privilégiez?
• Quelle est votre méthodologie dans le processus de recrutement?
• Utilisez-vous des outils informatiques, l’intelligence artificielle ou les réseaux sociaux pour repérer des candidats potentiels?
• Quels sont les services que vous offrez : Présélection de CV ? Entrevues en personne ou virtuelles ? Tests psychométriques? Vérifications des antécédents judiciaires?
• Quel mode de rémunération privilégiez-vous?
• Demandez-vous un acompte ?    
• Quelle garantie après-embauche offrez-vous ?
• Acceptez-vous de travailler sur des mandats de recrutement sans exclusivité?
• Quels types de services recommanderiez-vous pour ce mandat de recrutement ?

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